Aralıklı Çalışmada Kıdem Tazminatı

Tek işverene bağlı ve süreklilik arz eden çalışma ilişkisinin yanı sıra, birden fazla işverene bağlı çalışan ya da aralıklı olarak farklı işlerde çalışan işçi profilleri, son yıllarda oldukça yaygınlaşmıştır. Güncel iş yaşamında işten ayrıldıktan sonra aynı işyerinde daha üst pozisyonda çalışmayı sürdürme uygulamasına da rastlamamız mümkün. 

İş mevzuatımızda haklar, aynı işverene bağlı çalışma üzerinden belirlendiği için işveren değişikliğinde pek çok hak sıfırlanır.  Aralıklı çalışma durumunda kıdem tazminatının nasıl değerlendirileceği de güncel mevzuat uyarınca cevap bulabileceğimiz sorulardan birisidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş yerinden ayrılan bir işçinin belirli koşulları sağladığı takdirde geçmiş hizmetlerine binaen, işverenin kanuni olarak işçiye ödemesi gereken toplu paradır. Kıdem tazminatı işçi – işveren ilişkisinin sonlanması hâlinde maddi dengenin daha adilane biçimde kurulması amacıyla yasal bir hak olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda belirtilmiş kurallar çerçevesinde hesaplanarak ödenen kıdem tazminatı; çalışanların iş ilişkilerinin daha uzun vadeli olabilmesini teşvik etme amacı taşır.

Tazminat hesaplaması işlemi yapılırken işçinin işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki süre ile son brüt maaşı göz önüne alınacaktır. Söz konusu brüt maaş yol, yemek, yakacak yardımı benzeri süreklilik arz eden yan ödemelerin de eklendiği ‘giydirilmiş brüt maaş’ biçiminde değerlendirilir. Kıdem tazminatı; çalışanın işyerinde çalıştığı her bir yıl süresi ile son aldığı giydirilmiş brüt maaşın çarpılması işlemi ile belirlenir. Hesaplanan kıdem tazminatı tutarı yıllık tavan tutarını aşmıyorsa tutar üzerinden sadece damga vergisi kesilir. Yıllık kıdem tazminatı tavan tutarını aşıyorsa; işverenin aşan kısmı da ödemesi durumunda gelir vergisi kesintisi yapılacaktır.

Devir Durumunda, Hak da Devredilir

Farklı işverenlerin yanında çalışma durumu, kurallar çerçevesinde incelendiğinde kıdeme bağlı hakların sıfırlanması demektir. Çünkü işçi bir işverenin işyerinden ayrılıp başka bir işverenin işyerine geçerse çalışma süresi baştan başlayacaktır.

Bu durumda da;

• Kıdem tazminatını belirleyen süre, yeni işe girdiği tarihten itibaren işleyecektir.
• İhbar tazminatı ve yıllık izne tabi olan süreler yeni iş başlangıcına göre hesaplanacaktır.

Fakat bu işveren değişikliğinin iki istisnası vardır:

1. İşyeri devri
2. İş sözleşmesi devri

1. İşyeri Devri

Bir işyerinin devredilmesi; işverenin çalışan / çalışanlardan onay almasına gerek kalmadan kendine ait işyerini başka bir işverene devretmesi demektir. İşyeri devri işleminde üretimin gerçekleşmesi için gereken bütün unsurlar, bir bütün hâlinde başka bir işverene devredilir. Söz konusu işlem için, iki işverenin yasalar uyarınca anlaşma yapması yeterlidir. Nasıl ki işyeri devri için işverenler çalışanlardan onay almak zorunda değilse, çalışanlar da işyeri devrini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedemez. 

İşyeri devri durumunda çalışanların kıdeme esas bütün hakları, önceki işverenin döneminde işe başladıkları tarihten itibaren değerlendirmeye alınır. Yani yeni işveren, mevcut çalışanları işten çıkaracağı zaman kendisinden önceki işe giriş tarihlerine göre tazminat hesaplaması yapmak zorundadır.

2. İş Sözleşmesi Devri

İş sözleşmesi devri, bir işçi özelinde değerlendirilebilen bir durumdur. İşçinin bir işverenin yanından başka bir işverenin yanına geçmesi senaryosunda bu devir işlemi uygulanır. Fakat söz konusu devir için, üç taraflı bir anlaşma yapılmalıdır. Yani işçinin onayı olmadan, iş sözleşmesi devri mümkün değildir.

İş sözleşmesi devri de işyeri devri gibi değerlendirilerek kıdeme bağlı bütün hakların, ilk işverenin yanındaki işe başlangıç tarihinden itibaren hesaplanmasını gerektirir.

Aralıklı Çalışmalar Birleştirilir

Çalışanlar işten ayrıldıktan sonra, aynı işverenin yanında tekrar işe başlayabilir. Son dönemde iş dünyasında çok sık gördüğümüz bu durum, akıllara tekrar işe başlama hâlinde önceki dönemin kıdem haklarının canlandırılıp canlandırılamayacağı sorusunu getirir. Aynı işverenin yanında aralıklı çalışma durumunda değerlendirilmesi gereken ilk durum; kıdem tazminatına esas sürenin hangi süre üzerinden hesaplanacağıdır. 

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi; iş sözleşmesinin aralıklarla yeniden kurulmuş olup olmadığına bakmadan, aynı işverenin bir ya da birden çok işyerinde geçen sürelerin bütün olarak dikkate alınacağını belirtir.

Yargıtay, ancak daha önceki çalışma sürecinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi ancak kişinin kıdem tazminatını alamamış / almamış olması durumunda önceki sürenin canlandırılması gerektiğine hükmetmiştir. Yargıtay, işçinin önceki dönemi haklı nedenle feshetmesine rağmen kıdem tazminatını alamadığı örnek bir olayı ele alarak sonraki fesih nedeninin kıdem tazminatına hak kazandırması durumunda "iş sözleşmesinin feshi tarihindeki son ücreti esas alarak fasılalı hizmet süresinin tamamı üzerinden kıdem tazminatının hesaplanması" gerektiğine hükmetmiştir.

Peki ayrılma sürecinde kıdem tazminatı alınmışsa ne olur?

Yargıtay, çalışanın işten ayrılışı esnasında kıdem tazminatını almış olması durumunda belli bir süre sonra tekrar aynı işverenin işyerinde işe başladığı senaryoyu da değerlendirmiştir. Çalışanın yeni iş dönemi de kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ererse, önceki dönemin kıdem süresi hesaba katılmayacaktır.

Yani Yargıtay, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdemin ödenemeyeceğine hükmetmiştir.

Göstermelik Çıktı – Girdi İşlemleri Nasıl Değerlendirilir?

İşverenler, göstermelik olarak çıktı – girdi işlemleri yapabiliyor. Yargıtay, bu işlemlere itibar etmeyerek işten çıkış işlemlerinin kıdem yükünü azaltması için yapılması durumunda önceki dönemin de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağını belirtmiştir. Son çıkışa göre hesaplanan kıdem tazminatından, önceki ödenen kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte düşürüleceği ifade edilerek bakiye tutarın işçiye ödenmesi gerektiğine işaret edilmiştir.

Yargıtay, önceki sürenin kıdem tazminatına esas alınması için önceki işten çıkışın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde olması koşulunun aranacağını belirtir. Bu durum uyarınca, örneğin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymadığı için işten çıkarılmış bir çalışan tekrar işe alınırsa önceki dönem kıdem süresinde dikkate alınmayacaktır.

Özet olarak, aralıklı çalışma durumunda kıdem tazminatına esas süreler belirlenirken dikkat edilmesi gereken iki husus vardır:

• Önceki dönemin kıdem tazminatı alacağı eğer ödenmişse, işçinin ilgili döneme dair kıdem süresi yeni çalışma dönemi hesabına katılmayacak ve kıdem süresi sıfırdan başlayacaktır.
• Önceki dönemin kıdem tazminatı alacağı ödenmemiş veya eksik ödenmişse işçinin yeni çalışma döneminde kıdeme ilişkin hizmet süresinin belirlenmesi için iki dönemin hizmet süreleri birleştirilerek kıdem süresi hesabı yapılmalıdır.

Aralıklı çalışma durumunda yıllık izin hakkı da benzer bir değerlendirmeye tabi tutulur. Önceki dönemde hak edilen yıllık izin süreleri kullandırılmış veya iş çıkışı sırasında ücret ödemesi yapılmışsa dahi önceki döneme ait hizmet süresi ve ikinci çalışma döneminin hizmet süresi birleştirilerek yıllık izin hesabı yapılmalıdır. 

Kıdem tazminatı hakkında detaylı bilgi edinmek için, “Kıdem Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?” başlıklı içeriğimizi okuyabilirsiniz.

Kaynak: Benefits