Toplu İş Sözleşmesi

Çalışma hayatında düzenli olarak değişebilen dinamikler, işçi ve işveren ilişkilerinin yeniden şekillenmesini gerektirir. Bu ilişkilerin düzenli ve adil bir şekilde yürütülmesi hem çalışanların haklarını korumak hem de işverenlerin beklentilerini karşılamak adına büyük önem taşır. Toplu iş sözleşmeleri bu beklentilerin karşılanması evresinde devreye girer ve çalışma hayatının dengeli bir zeminde ilerlemesini sağlar.

Toplu iş sözleşmeleri; işçi sendikaları ile işveren veya işveren sendikaları arasında yapılan, çalışma koşulları ile tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen yazılı anlaşmalardır. Bu sözleşmeler çalışanların sadece bireysel bağlamda haklarını gözetmekle kalmaz, aynı zamanda sektörün genelinde standartların oluşmasına katkıda bulunur. Peki, toplu iş sözleşmeleri hangi türleri içerir ve nasıl yapılır? Çalışanlar ve işverenler için ne gibi haklar ve yükümlülükler doğurur?

Şimdi, toplu iş sözleşmelerinin detaylarına inerek bu önemli hukuki belgenin çalışma hayatına etkilerini ele alacağız. Ayrıca sıkça sorulan sorulara yanıtlar sunacağız. Fakat bunun öncesinde dilerseniz iş sözleşmeleri kapsamında değerlendirilen bir hak olan çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusuna göz atabilir veya iş dünyasının en çok merak edilen kavramlarından bir diğerini ele aldığımız “Adi Ortaklık Nedir?” yazımızı inceleyebilirsiniz.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri

Toplu iş sözleşmeleri, kapsamlarına ve taraflarına göre farklı türlere ayrılır. Bu çeşitliliğin altında çalışma hayatının farklı ihtiyaçlarına uygun çözümler sunma amacı yer alır. Başlıca toplu iş sözleşmesi türleri ise şunlardır:

İşyeri Toplu İş Sözleşmesi:

Bu sözleşme türü, tek bir işverenin tek bir işkolunda faaliyet gösterdiği ve tek bir iş yerini kapsadığı durumlarda söz konusudur. Sendika, sadece bu iş yerinde örgütlenir ve sözleşme yalnızca bu iş yeri için imzalanır. İş yeri toplu iş sözleşmesi yapabilmek için iş yerindeki çalışanların yarıdan fazlasının sendikaya üye olması gerekir. Ancak çıraklar, stajyerler, işçi sıfatı olmayan ortaklar, işveren vekilleri, alt işveren (taşeron) işçileri ve kiralanan işçiler (geçici iş ilişkisiyle çalışanlar) bu sayıya dahil edilmezler. Eğer sayıyı yükseltmek amacıyla gerçeğe aykırı işlemler yapıldığı tespit edilirse (örneğin muvazaalı taşeron ilişkisi kurulması veya geçici iş ilişkisi yaratılması), yargı kararıyla bu işlemler iptal edilerek gerçek sayılara göre hesaplama yapılmalıdır.

İşletme Toplu İş Sözleşmesi:

İşletme toplu iş sözleşmesi, aynı işverenin aynı iş koluna ait birden fazla iş yerinin bulunması durumunda uygulanır. Bu tür sözleşmelerde sendikanın işletmede çalışan işçilerin en az %40'ının üyeliğini sağlaması gerekir. Önemli bir nokta ise sendikanın işletmeye ait bir iş yerinde örgütlenip orada %50'den fazla çoğunluğu sağlamış olsa bile sadece o iş yeri için sözleşme imzalayamayacağı hususudur. Tüm işletme genelinde örgütlenip %40 oranını tutturması gerekir. 

Grup Toplu İş Sözleşmesi:

Grup toplu iş sözleşmesi; işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden fazla işverenin aynı iş kolunda kurulu iş yerleri ve işletmeleri için imzalanan sözleşme türüdür. Bu sözleşmelerde yetki işveren sendikasına aittir. Grup toplu iş sözleşmelerinde birden fazla işverenin aynı iş kolunda yer alması ve aynı işveren sendikasına üye olması esastır. Bu sayede sektörel bazda standartların oluşturulması ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi hedeflenir.

Toplu İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır?

Toplu iş sözleşmesi süreci, belirli yasal prosedürlerin takip edilmesini gerektirir ve bu süreçte işçi sendikalarının dikkat etmesi gereken önemli adımlar vardır. İlk olarak toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurarak yetki belgesi alması şarttır. Bu başvuru, sözleşme yapma sürecinin resmi olarak başlamasını sağlar.

• Yetki Belgesi Başvurusu:Sendika, yetki belgesi almak için gerekli koşulları sağladığını gösteren bir başvuruyu Bakanlığa iletir. Bakanlık, bu başvuruyu incelerken aşağıdaki kriterlere dikkat eder:
• Sayısal Şartların Sağlanması: Başvurunun yapıldığı tarihte sendikanın ilgili iş kolunda %1'lik barajı aşıp aşmadığı ve iş yerinde çalışan işçilerin gerekli çoğunluğunun sendikaya üye olup olmadığı kontrol edilir. Başvurudan sonraki üye sayısı değişiklikleri bu değerlendirmeye etki etmez.
• Diğer Yasal Koşulların Sağlanması: Sendikanın tüzel kişiliği, faaliyet alanı ve diğer yasal yükümlülükleri yerine getirip getirmediği de incelenir.
• Başvuru Zamanlaması:Sendikalar genellikle istedikleri zaman yetki belgesi için başvurabilirler. Fakat birbirini izleyen toplu iş sözleşmesi dönemleri mevcutsa yeni sözleşme için başvuru en erken mevcut sözleşmenin bitimine 120 gün kala yapılmalıdır. Bu süreden önce yapılan başvurular Bakanlık tarafından reddedilir.
• Yetki Tespiti:Bakanlık, başvuruyu inceledikten sonra iki tür karar verebilir:
• Olumlu Yetki Tespiti: Gerekli şartlar sağlanmışsa sendikaya toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi verilir. Bu karar; işverene, varsa işveren sendikasına ve aynı iş kolunda faaliyet gösteren diğer işçi sendikalarına 6 iş günü içinde bildirilir.
• Olumsuz Yetki Tespiti: Eğer sendika gerekli sayısal çoğunluğu sağlayamamışsa başvurusu reddedilir ve bu karar sadece başvuran sendikaya bildirilir.
• Yetki İtirazı:Bakanlığın verdiği yetki tespit kararlarına karşı itiraz hakkı bulunur. İtiraz süreci şu şekilde işler:
• Olumlu Yetki Tespitine İtiraz:
• Kim İtiraz Edebilir: İşveren, üyesi olduğu işveren sendikası veya ilgili iş kolunda çalışan işçilerin %1'inden fazlasına üye olan diğer işçi sendikaları
• İtiraz Süresi: Kararın tebliğinden itibaren 6 iş günü
• İtiraz Yeri: İş Mahkemesi
• Olumsuz Yetki Tespitine İtiraz:
• Kim İtiraz Edebilir: Başvurusu reddedilen sendika
• İtiraz Süresi: Kararın tebliğinden itibaren 6 iş günü
• İtiraz Yeri: İş Mahkemesi

İtiraz davaları, diğer davalardan farklı özellikler taşır. Örneğin itiraz dilekçesinin görevli makama (şu an için Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri) kaydettirilmesi gerekir. Bu davanın kabulü için bir ön koşuldur. Yanlış veya eksik başvurular 6 iş günlük itiraz süresinin kaçırılmasına neden olabilir. Bu nedenle süreç dikkatli bir şekilde takip edilmeli ve mümkünse hukuki destek alınmalıdır.

İtiraz Sürecinin Sonuçlanması:

İtiraz süreci tamamlanana kadar sendikaya verilen yetki ile ilgili işlemler durdurulur. Mahkeme, olumlu yetki tespitine yapılan itirazı haklı bulursa yetki tespit kararı iptal edilir. İtiraz reddedilirse karar ilgili makama bildirilir ve sendikaya verilen geçici yetki belgesi kesin yetki belgesine dönüşür.

Görüşmelerin Başlaması:

Yetki belgesi kesinleştikten sonra işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında toplu iş sözleşmesi görüşmeleri başlar. Bu süreçte taraflar; çalışma koşulları, ücretler ve sosyal haklar gibi konularda müzakere ederler. Amaç, iki tarafın da memnun olacağı bir anlaşmaya varmaktır.

Sözleşmenin İmzalanması ve Tescili:

Görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılırsa sözleşme yazılı hale getirilir ve taraflarca imzalanır. İmzalanan sözleşme, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına tescil ettirilir. Tescil işlemi, sözleşmenin resmi olarak geçerlilik kazanmasını sağlar.

Toplu İş Sözleşmesinde Çalışan Hakları

Toplu iş sözleşmeleri, çalışanların sesini duyurabilmesi ve haklarının kolektif bir şekilde savunulabilmesi için önemli bir araçtır. Bu sözleşmeler sayesinde bireysel olarak elde edilemeyecek haklar toplu olarak kazanılır.

Toplu İş Sözleşmesinde İşveren Yükümlülükleri

İşverenler için toplu iş sözleşmeleri sadece çalışanlara haklar tanıyan değil, aynı zamanda işverenlere de belirli yükümlülükler getiren bir belgedir. Bu yükümlülüklerin bilinmesi ve yerine getirilmesi, iş barışının sağlanması açısından önemlidir.

İşveren yükümlülüklerinin yerine getirilmesi, çalışanların memnuniyetini ve verimliliğini artırır. Yasal yaptırımlarla karşılaşmamak için de bu yükümlülüklere dikkat edilmesi şarttır.

Toplu İş Sözleşmesi ve Deneme Süresi

Deneme süresi, iş sözleşmelerinin başlangıcında tarafların birbirini tanıması için belirlenen bir dönemdir. 4857 sayılı İş Kanunu, 15. maddesinde bu kavrama açıklık getirmiştir. İlgili maddede tarafların iş sözleşmesinde bir deneme kaydı konulması halinde en çok iki ay süreli deneme süresi olabileceği belirtilir, fakat toplu iş sözleşmeleriyle bu sürenin dört aya kadar uzatılabileceği ifade edilir. Deneme süresinde taraflar iş sözleşmelerini bildirim süresi gözetmeden ve tazminatsız feshetme hakkına sahiptir.

Deneme süresinin adil ve şeffaf bir şekilde yürütülmesi hem çalışanların hem de işverenlerin uzun vadede faydasına olur.

Toplu İş Sözleşmesi ve Uyuşmazlıklar

İş uyuşmazlıkları; işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında iş koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması veya geliştirilmesi gibi konularda ortaya çıkan anlaşmazlıkları nitelendirir. Bu uyuşmazlıklar hak uyuşmazlıkları ve çıkar uyuşmazlıkları olarak ikiye ayrılır.

• Hak Uyuşmazlığı: İşçi ve işveren taraflarından birinin mevcut mevzuat veya toplu iş sözleşmesiyle sağlanan hakları ihlal etmesi sonucu doğan uyuşmazlıklardır. Örneğin toplu iş sözleşmesinde belirlenen ikramiyenin ödenmemesi hak uyuşmazlığına bir örnektir.
• Çıkar Uyuşmazlığı: Taraflardan birinin mevcut hakların üzerinde yeni hak taleplerinde bulunması veya var olan hakların değiştirilmesi isteği üzerine oluşan uyuşmazlıklardır. Örneğin işçilere ödenen ikramiyelerin sayısının artırılması yönündeki talepler çıkar uyuşmazlıkları kapsamındadır.

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözüm Yolları

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde hem barışçıl hem de mücadeleci yöntemler bulunur. Barışçıl çözüm yolları arabuluculuk ve zorunlu tahkim iken mücadeleci çözüm yolları ise grev ve lokavttır.

Toplu Hak Uyuşmazlıklarının Çözümü: Toplu hak uyuşmazlıkları yargı yoluyla çözülebilir. 6356 sayılı Kanun kapsamında toplu hak uyuşmazlıkları için "yorum davası" ve "eda davası" gibi dava türleri de mevcuttur:

• Yorum Davası: Toplu iş sözleşmesinin yorumlanmasından doğan uyuşmazlıklar için açılabilir.
• Eda Davası: Taraflardan biri, diğerinin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda eda davası açabilir. Örneğin bir işverenin çalışanlara ödemesi gereken bir tutarı ödememesi halinde işçiler bu davayı açabilir.

Tahkim: Taraflar, toplu hak uyuşmazlıklarında tahkim yoluna başvurabilirler. Bu tahkim süreci, Hukuk Muhakemeleri Kanununa göre işleyen isteğe bağlı bir tahkimdir. Tarafların anlaşmaya varması durumunda uyuşmazlık tahkim yoluyla çözülebilir.

Sık Sorulan Sorular

Toplu iş sözleşmesi ne kadar sürer?

Toplu iş sözleşmelerinin süresi, tarafların anlaşmasına bağlı olarak belirlenir; ancak genellikle 1 ila 3 yıl arasında değişir. Sözleşme süresi sonunda taraflar yeni bir sözleşme yapmak üzere tekrar bir araya gelirler.

Toplu iş sözleşmesi kimleri bağlar?

Toplu iş sözleşmesi, sözleşmenin yapıldığı iş yerinde veya iş kolunda çalışan ve sendikaya üye olan işçileri bağlar. Ayrıca bazı durumlarda sendikaya üye olmayan işçiler de sözleşmeden yararlanabilirler.

Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde neler konuşulur?

Görüşmelerde ücret artışları, sosyal haklar, çalışma koşulları, iş güvencesi ve diğer çalışan hakları ele alınır. Taraflar, karşılıklı taleplerini ve beklentilerini dile getirerek bir uzlaşma zemini ararlar.

Toplu iş sözleşmesi örnekleri nereden bulunur?

Toplu iş sözleşmesi örnekleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmi internet sitesinden veya ilgili sendikaların ve işveren örgütlerinin yayınlarından temin edilebilir.

Toplu iş sözleşmesi ihlali durumunda ne yapılır?

Sözleşme hükümlerinin ihlali durumunda taraflar öncelikle arabuluculuk yoluna başvurabilirler. Çözüm bulunamazsa iş mahkemelerine dava açarak yasal haklarını arayabilirler.

Toplu iş sözleşmeleri, çalışma hayatının vazgeçilmez unsurlarından birisi. Hem çalışanların haklarını koruma altına alır hem de işverenlerin beklentilerini düzenleme bağlamında kıymetlidir. Bu sözleşmeler sayesinde işçi ve işveren arasındaki ilişkiler daha adil ve dengeli bir yapıya kavuşurken çalışma barışının sağlanması, ekonomik verimliliğin artırılması ve sosyal adaletin temini gibi noktalarda da toplu iş sözleşmelerinin önemi büyük. Tarih boyunca bu sözleşme süreçlerinde iki tarafın da bilinçli ve sorumluluk sahibi bir tutum sergilemesi, uzun vadede herkesin yararına olmuştur.